Introducere

Transformarea digitală a economiei este un subiect cu mai multe fațete, cu implicații mari pentru piețele muncii, lumea muncii și societatea în general. Este tratată într-o varietate de moduri de către statele membre ale UE, datorită diferitelor situații sociale și economice, piețelor muncii și sistemelor de relații industriale și inițiativelor, practicilor și acordurilor colective existente.

Transformarea digitală aduce beneficii clare atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători și în căutarea unui loc de muncă, în ceea ce privește noi oportunități de angajare, creșterea productivității, îmbunătățirea condițiilor de muncă și noi moduri de organizare a muncii și îmbunătățirea calității serviciilor și produselor. În general, cu strategiile potrivite, poate duce la creșterea ocupării forței de muncă și la menținerea locurilor de muncă.

Tranziția vine și cu provocări și riscuri pentru lucrători și întreprinderi, deoarece unele sarcini vor dispărea, iar multe altele se vor schimba. Acest lucru necesită anticiparea schimbării, furnizarea de competențe necesare lucrătorilor și întreprinderilor pentru a reuși în era digitală. Altele includ organizarea muncii și condițiile de muncă, echilibrul vieții profesionale și accesibilitatea tehnologiei, inclusiv a infrastructurii, în economie și regiuni. De asemenea, sunt necesare abordări specifice pentru ca IMM-urile să adopte digitalizarea într-un mod adaptat circumstanțelor lor specifice.

Deoarece câștigurile nu sunt automate, trebuie să ne adaptăm piețele muncii, educația și formarea și sistemele de protecție socială pentru a ne asigura că tranziția este reciproc avantajoasă pentru angajatori și lucrători. UE și guvernele naționale au un rol important de jucat, asigurându-se că condițiile-cadru permit și sprijină angajatorilor și lucrătorilor să profite de oportunități și să le lase spațiu pentru a găsi soluții adecvate pentru a face față provocărilor, ținând cont că cunosc cel mai bine situația de la fața locului și care sunt măsurile necesare pentru a beneficia întreprinderile și lucrătorii.

De asemenea, este important să se țină cont de impactul asupra climei și asupra mediului.

În plus, este necesar un angajament comun din partea angajatorilor, lucrătorilor și reprezentanților acestora pentru a profita la maximum de oportunități și a face față provocărilor într-o abordare de parteneriat, respectând în același timp diferitele roluri ale celor implicați.

Acest acord-cadru este angajamentul comun al partenerilor sociali transsectoriali europeni1 de a optimiza beneficiile și de a face față provocărilor digitalizării în lumea muncii.

OBIECTIVE

Acest acord-cadru are ca scop:

• Creșterea gradului de conștientizare și îmbunătățirea înțelegerii angajatorilor, lucrătorilor și reprezentanților acestora cu privire la oportunitățile și provocările din lumea muncii rezultate din transformarea digitală;
• Furnizarea unui cadru orientat spre acțiune pentru a încuraja, îndruma și asista angajatorii, lucrătorii și reprezentanții acestora în elaborarea de măsuri și acțiuni menite să profite de aceste oportunități și să facă față provocărilor, ținând cont în același timp de inițiativele, practicile și acordurile colective existente;
• Încurajarea unei abordări de parteneriat între angajatori, lucrători și reprezentanții acestora;
• Sprijinirea dezvoltării unei abordări orientate către om pentru integrarea tehnologiei digitale în lumea muncii, pentru a sprijini/asista lucrătorii și a spori productivitatea;

De:

• Evidențierea unui proces circular dinamic comun, care ia în considerare diferitele roluri și responsabilități ale diferiților actori și care poate fi adaptat la diferite situații naționale, sectoriale și/sau întreprinderi, sisteme de relații industriale, locuri de muncă și diferite tehnologii/instrumente digitale;
• Evidențierea abordărilor, acțiunilor și măsurilor concrete, pe care angajatorii, lucrătorii și reprezentanții acestora le pot folosi, în funcție de nevoile și circumstanțele lor specifice, pentru a aborda subiecte precum competențele, organizarea muncii și condițiile de muncă.

DOMENIUL DE APLICARE

Acest acord autonom a fost încheiat de partenerii sociali transsectoriali europeni și se aplică întregii UE/SEE.

Acesta acoperă toți lucrătorii și angajatorii din sectoarele public și privat și din toate activitățile economice, inclusiv în activitățile care utilizează platforme online în care există o relație de muncă, așa cum este definită la nivel național.

Când ne referim la „întreprinderi” în acest acord, ne referim la organizații din sectorul privat și public.

Atunci când se face referire la „reprezentanții lucrătorilor” în acest acord, prerogativele reprezentanților sindicali trebuie să fie recunoscute, în conformitate cu legislația și practica națională.

DOMENIUL DE APLICARE

Acest acord autonom a fost încheiat de partenerii sociali transsectoriali europeni și se aplică întregii UE/SEE.

Acesta acoperă toți lucrătorii și angajatorii din sectoarele public și privat și din toate activitățile economice, inclusiv în activitățile care utilizează platforme online în care există o relație de muncă, așa cum este definită la nivel național.

Când ne referim la „întreprinderi” în acest acord, ne referim la organizații din sectorul privat și public.

Atunci când se face referire la „reprezentanții lucrătorilor” în acest acord, prerogativele reprezentanților sindicali trebuie să fie recunoscute, în conformitate cu legislația și practica națională.

PROCES DE PARTENERIAT DE DIGITALIZARE

Tehnologia digitala:

->Explorare comună / pregătire / susținere crearea încrederii

-> Hartă comună / evaluare regulată / oportunități de analiză<->provocări

-> Privire de ansamblu comună asupra situației și adoptarea de strategii pentru transformarea digitală

-> Adoptarea măsurilor/acțiunilor adecvate

-> Monitorizare comună regulată, învățare ulterioară și evaluare

Organizarea muncii:

Condiții de muncă (termeni și condiții de angajare, echilibrul dintre viața profesională și viața privată)

Relații de muncă

Conditii de munca (mediu de lucru, sanatate si securitate)

Abilități de conținut de lucru

Probleme:

1. Competențe digitale și asigurarea unui loc de muncă
2. Modalitati de conectare si deconectare
3. AI și garantarea principiului omului în control
4. Respectarea demnității umane și supraveghere

Pentru o mai bună înțelegere a procesului, conceptele utilizate în acesta au următoarele conotații larg acceptate:

Organizarea muncii

Organizarea muncii este distribuția și coordonarea sarcinilor de lucru și a autorității într-o organizație. Organizarea muncii este modul în care sarcinile sunt distribuite între indivizii unei organizații și modurile în care acestea sunt apoi coordonate pentru a obține produsul sau serviciul final. Organizarea sau structura muncii vă spune cine ce face, fie în echipă sau nu, și cine este responsabil pentru ce.

Conținut și abilități de lucru

Conținutul muncii se referă la examinarea impactului tehnologiei/instrumentelor digitale asupra conținutului locului de muncă și asupra abilităților necesare pentru a efectua munca și pentru a interacționa (digital) cu ceilalți (colegi, management, clienți, intermediari). Se ține cont de aspecte precum autonomia, coerența, variația, volumul de muncă, informația, claritatea rolului.

Conditii de munca

Condițiile de muncă se referă la mediul de lucru (de exemplu, sănătate, siguranță, cerințe fizice și mentale, bunăstare, climă, confort, măsuri sanitare, echipament de muncă) și aspecte ale termenilor și condițiilor de angajare ale lucrătorilor. Acesta din urmă acoperă aspecte precum: timpul de lucru (scheme), perioadele de odihnă, locul (locurile de lucru), echilibrul dintre viața profesională și viața privată, sistemele de concediu, oportunități de formare și învățare, mecanisme de evaluare.

Relații de muncă

Relațiile de muncă sau relațiile interpersonale au un impact asupra performanței și bunăstării lucrătorilor. Acestea cuprind interacțiunea socială dintre lucrători înșiși și dintre lucrători și întreprindere (relații formale și informale cu supervizorul direct, conducerea, funcția HR). Relațiile cu clienții și alți terți sunt, de asemenea, parte din aceasta. Este important să se țină cont de calitatea relațiilor (colaborare, integrare, momente și posibilități de contact, comunicare, atmosfera de lucru), stilul de management, apariția violenței sau hărțuirii, gestionarea conflictelor, procedurile și mecanismele de sprijin.

UN PROCES DE PARTENERIAT ÎNTRE ANGAJATORII ȘI REPREZENTANȚII LUCRĂTORILOR

Avand in vedere ca:

Scopul general este realizarea unei tranziții consensuale printr-o integrare cu succes a tehnologiilor digitale la locul de muncă și prin exploatarea oportunităților, precum și prin prevenirea și reducerea la minimum a riscurilor atât pentru lucrători, cât și pentru angajatori și pentru a asigura cel mai bun rezultat posibil atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători;

Mai multe subiecte joacă un rol sau ar trebui luate în considerare. Se sugerează o abordare multidisciplinară largă, care surprinde elementele relevante ale locului de muncă;

Majoritatea acestor subiecte sunt interconectate și nu ar trebui tratate izolat;

Este nevoie de adaptarea abordării la dimensiunea întreprinderii și de a face față diferitelor situații sau circumstanțe, în timp ce unele caracteristici sunt aceleași pentru toate întreprinderile, indiferent de dimensiunea acestora;

Un angajament comun al angajatorilor, lucrătorilor și reprezentanților acestora pentru un proces convenit și gestionat în comun este important pentru succes.

Un proces circular dinamic agreat și gestionat în comun este o modalitate adecvată de implementare a acordului, respectând în același timp rolurile/responsabilitățile diferiților actori, inclusiv reprezentanții lucrătorilor

Prezența sau introducerea tehnologiilor sau instrumentelor digitale are un impact asupra mai multor subiecte care sunt adesea interconectate. Aceste subiecte sunt prezentate în diagramă:

• Conținutul muncii f competențe
• Condiții de muncă (termeni și condiții de angajare, echilibrul dintre viața profesională și viața privată)
• Conditii de munca (mediu de lucru, sanatate si securitate)
• Relații de muncă
• Organizarea muncii

În diferitele etape ale procesului, toate aceste subiecte trebuie să fie discutate și luate în considerare.

În legătură cu subiectele menționate mai sus, următoarele aspecte ar trebui, de asemenea, discutate și luate în considerare ca parte a procesului:

• Competențe digitale și asigurarea unui loc de muncă
• Modalitati de conectare si deconectare
• Inteligența artificială (AI) și garantarea principiului controlului uman
• Respectarea demnității umane și supraveghere

Tehnologiile sau instrumentele digitale pot fi, de asemenea, utilizate/introduse pentru a îmbunătăți aceste subiecte (de exemplu, printr-o mai bună organizare a muncii, comunicare, mai multe posibilități de învățare, îmbunătățirea relațiilor de muncă, un echilibru mai bun între viața profesională și viața privată, egalitatea de gen).

Etapele procesului

• Prima etapă „Explorare/pregătire/stăpânire în comun” se referă la explorarea, creșterea gradului de conștientizare și crearea bazei de sprijin adecvate și a climatului de încredere pentru a putea discuta deschis despre oportunitățile și provocările/riscurile digitalizării, impactul acestora la locul de muncă și despre posibilele acțiuni și soluții.
• A doua etapă „Cartografie comună/evaluare/analiza obișnuită ” este un exercițiu de cartografiere care analizează domeniile tematice din punct de vedere al beneficiilor și oportunităților (modul în care integrarea cu succes a tehnologiei digitale poate beneficia lucrătorilor și întreprinderii) și în ceea ce privește provocările/riscurile. În această etapă sunt identificate și măsuri și acțiuni posibile. IMM-urile pot avea nevoie de consiliere/sprijin extern.
• A treia etapă „ Privire de ansamblu comună a situației și adoptarea de strategii pentru transformarea digitală ” este rezultatul pașilor de mai sus. Este vorba despre o înțelegere de bază a oportunităților și provocărilor/riscurilor, a diferitelor elemente și a interrelațiilor dintre acestea, precum și a conveni asupra strategiilor digitale care stabilesc obiective pentru întreprindere în viitor.
• A patra etapă „Adoptarea măsurilor/acțiunilor adecvate” se bazează pe o imagine de ansamblu comună a situației. Acesta include:

posibilitatea unei testari/pilotări a soluțiilor avute în vedere;

stabilirea prioritatilor;

sincronizare, implementare în faze secvenţiale legate în timp;

clarificarea/definirea rolurilor și responsabilităților conducerii și ale lucrătorilor și ale reprezentanților acestora;

resurse;

măsuri de însoțire precum sprijinul (expert), monitorizarea etc.

• Cea de-a cincea etapă „Monitorizare/urmărire comună regulată, învățare, evaluare” este cea în care ajungem la o evaluare comună a eficacității acțiunilor și o discuție cu privire la necesitatea unei analize suplimentare, conștientizare, sprijin sau acțiuni.

Reprezentanților lucrătorilor li se vor pune la dispoziție facilitățile și informațiile necesare pentru a se angaja eficient în diferitele etape ale procesului.

Croitorie

Deși pașii procesului ar rămâne identici, acest proces ar trebui adaptat la diferite situații naționale, sectoriale și/sau întreprinderi și sisteme de relații industriale prin ajustarea instrumentelor utilizate în proces, conținutului și/sau persoanelor/experților implicați. Permite o abordare care este relevantă pentru diferite locuri de muncă, întreprinderi și sectoare.

Acordul recunoaște că o gamă largă de instrumente digitale, aranjamente de formare și proceduri comune au fost deja introduse, în unele cazuri de către partenerii sociali. În consecință, aceste instrumente și proceduri existente ar trebui să fie luate în considerare în cartografierea/evaluarea/analiza obișnuită în comun și, în cazul în care există preocupări cu privire la impactul asupra condițiilor de muncă și asupra sănătății și securității care necesită o atenție urgentă, se iau măsuri.

Este în interesul angajatorilor și al lucrătorilor să adapteze organizarea muncii, acolo unde este necesar, la transformarea continuă a muncii care decurge din utilizarea dispozitivelor digitale de lucru. Această adaptare ar trebui să aibă loc într-un mod care să respecte interesele lucrătorilor și prerogativele angajatorilor în ceea ce privește organizarea muncii la nivelul întreprinderii.

1 | COMPETENȚE DIGITALE ȘI ASIGURAREA LOCURI DE MUNCĂ

Obiectiv principal și factor de succes

Obiectivul principal este să ne pregătim forța de muncă actuală și viitoare și întreprinderile cu competențele adecvate prin învățare continuă, pentru a profita de oportunități și a face față provocărilor transformării digitale în lumea muncii.

Interesul comun al partenerilor sociali

Provocările și oportunitățile prezentate de digitalizare înseamnă că partenerii sociali au un interes comun în facilitarea accesului la o formare de calitate și eficientă și la dezvoltarea competențelor, respectând în același timp diversitatea și flexibilitatea sistemelor de formare, care variază în funcție de diversele practici de relații industriale. Acest lucru implică angajamentul angajatorilor de a utiliza tehnologia digitală în mod pozitiv, încercând să îmbunătățească inovația și productivitatea, pentru sănătatea pe termen lung a întreprinderilor și pentru securitatea forței de muncă a forței de muncă și pentru condiții de muncă mai bune. Împreună cu angajamentul lucrătorilor de a sprijini creșterea și succesul întreprinderilor și de a recunoaște rolul potențial al tehnologiei digitale, dacă întreprinderile vor rămâne competitive în lumea modernă.

Identificarea nevoilor de competențe ca o provocare cheie

O provocare cheie cu care se confruntă partenerii sociali este de a determina care aptitudini (digitale) și schimbarea proceselor sunt necesare pentru a fi introduse și, în consecință, de a organiza măsuri de formare adecvate. Acest lucru este valabil pentru nivel național, sectorial și de întreprindere, în conformitate cu diferitele sisteme naționale de relații industriale.

Elemente cheie

• Există un interes comun, dar o responsabilitate diferită a angajatorilor și a lucrătorilor de a contribui la perfecționarea și recalificarea, conducând la întreprinderi de succes și servicii publice de înaltă calitate și o forță de muncă calificată corespunzător.
• Implicarea partenerilor sociali la nivelul corespunzător, precum și a managerilor de resurse umane și de linie și a reprezentanților lucrătorilor și a comitetelor de întreprindere (europene), în: motivarea personalului să participe la formare, crearea cadrelor bazate pe comunicare deschisă și la informare, consultare și participare, în conformitate cu sistemele naționale de relații industriale, ar trebui promovată în toate etapele procesului de perfecţionare.
• Partenerii sociali pot juca un rol de sprijin pentru întreprinderi în eforturile lor de a stabili planuri de competențe pentru a se adapta schimbărilor în curs și viitoare. Trebuie luate în considerare nevoile speciale de sprijin ale IMM-urilor.
• În funcție de tipul de instrumente digitale introduse și de situația specifică națională, sectorială și de întreprindere, un set de abilități care include și combină abilități tehnice, specifice sectorului, precum și o serie de abilități și competențe transversale și soft, cum ar fi capacitatea de rezolvare a problemelor, gândire critică, abilități de colaborare și comunicație, co-creare și creativitate pentru forța de muncă. În paralel, abilitățile și competențele umane și sociale, cum ar fi managementul oamenilor, inteligența emoțională și raționamentul trebuie dezvoltate și îmbunătățite în continuare.
• Ținând cont de viteza schimbării pe piața muncii, instrumentele de inteligență, cum ar fi măsurile de anticipare a competențelor și o evaluare regulată a setului de competențe existente ale unui lucrător, ca parte a unei abordări de dezvoltare a competențelor pentru învățarea pe tot parcursul vieții, sunt extrem de relevante pentru a identifica corect nevoile viitoare de competențe și pentru a alege măsurile de formare potrivite în strânsă cooperare cu reprezentanții lucrătorilor.
• O trecere către o cultură reală a învățării în societate și în întreprinderi și mobilizarea atitudinii pozitive a forței de muncă față de schimbare, este esențială pentru a face din transformarea digitală o oportunitate, făcând angajamentul, creativitatea și abordările orientate spre soluții nucleul eforturilor de adaptare a partenerilor sociali, minimizând în același timp posibilele riscuri.

Promovarea strategiilor de transformare digitală care susțin ocuparea forței de muncă

Acordul încurajează partenerii sociali la nivelurile adecvate și întreprinderile să introducă strategii de transformare digitală într-o abordare de parteneriat, pentru a urmări următoarele obiective:

• Să încurajeze tranziția angajării lucrătorilor în întreprinderi și, mai larg, între întreprinderi și sectoare, prin investiții în competențe care asigură actualizarea competențelor și capacitatea de angajare continuă a forței de muncă și reziliența întreprinderilor;
• Furnizați condițiile pentru transformarea digitală a întreprinderilor care duce la crearea de locuri de muncă, inclusiv angajamentul angajatorilor de a introduce tehnologia într-un mod care să beneficieze în același timp de angajare, productivitate și conținut de muncă și condiții de muncă îmbunătățite.

O analiză comună și un angajament comun pentru acțiune trebuie să fie susținute de structurile de dialog social, cuprinzând reprezentanți ai angajatorilor și a lucrătorilor, pentru a evalua și identifica nevoile de formare legate de digitalizare pentru întreprindere sau sector și forța de muncă a acesteia. Acestea pot fi abilități dure și abilități soft, stabilite într-o abordare agreată de formare a competențelor.

Măsurile care trebuie luate în considerare includ:

• Angajamentul ambelor părți de a îmbunătăți calificarea sau recalificarea pentru a face față provocărilor digitale ale întreprinderii.
• Accesul și aranjamentele de formare, în conformitate cu diversele practici naționale de relații industriale și de formare și ținând cont de diversitatea forței de muncă, cum ar fi sub formă de fonduri de formare/fonduri sectoriale, conturi de învățare, planuri de dezvoltare a competențelor, tichete. Prevederile de formare ar trebui să precizeze clar condițiile de participare, inclusiv în ceea ce privește durata, aspectele financiare și angajamentul lucrătorilor.
• În cazul în care un angajator solicită unui lucrător să participe la o formare profesională care este direct legată de transformarea digitală a întreprinderii, formarea este plătită de angajator sau în conformitate cu contractul colectiv sau cu practica națională. Această formare poate fi internă sau în afara sediului și are loc la o oră adecvată și convenită atât pentru angajator, cât și pentru lucrător și, acolo unde este posibil, în timpul programului de lucru. În cazul în care instruirea are loc în afara timpului de lucru, ar trebui să se acorde o compensație corespunzătoare.
• Accent pe o formare de calitate și eficientă: aceasta înseamnă să oferiți acces la formare relevantă, care să răspundă nevoilor de formare identificate ale angajatorului și ale lucrătorului. Un aspect cheie al acestui lucru în contextul transformării digitale este formarea lucrătorilor, pentru a-i ajuta să utilizeze cât mai bine tehnologiile digitale care sunt introduse.
• Aranjamente de formare care oferă competențe care ar putea sprijini mobilitatea între și în cadrul sectoarelor.
• Soluții de validare a instruirii interne sau externe.
• Funcționarea unor scheme precum munca de scurtă durată care combină reducerea orelor de lucru cu formarea, în circumstanțe bine definite.
• Partenerii sociali ar trebui să ia în considerare măsuri la nivelurile adecvate pentru a se asigura că impactul asupra ocupării forței de muncă este bine anticipat și gestionat în strategiile de transformare digitală care sprijină menținerea și crearea de locuri de muncă. Este esențial ca tehnologia digitală să fie introdusă în consultare în timp util cu forța de muncă și cu reprezentanții acestora, în cadrul sistemelor de relații industriale, astfel încât să se poată construi încrederea în proces. Un obiectiv al strategiilor de transformare digitală este evitarea pierderilor de locuri de muncă, precum și crearea de noi oportunități, inclusiv prin analizarea reproiectării locurilor de muncă. Strategiile ar trebui să asigure că atât întreprinderea, cât și lucrătorii beneficiază de introducerea tehnologiei digitale, de exemplu, condițiile de muncă, inovarea, productivitatea și cota de câștiguri de productivitate, continuitatea activității, capacitatea de angajare. Strategiile sunt construite pe un angajament comun al partenerilor sociali de a:
• Recalificare și perfecţionare, astfel încât lucrătorii să se poată transfera la noi locuri de muncă sau să se adapteze la locuri de muncă reproiectate în cadrul întreprinderii, în condiții convenite;
• Reproiectarea locurilor de muncă pentru a permite lucrătorilor să rămână în cadrul întreprinderii într-un nou rol dacă unele dintre sarcinile lor sau locul de muncă le dispar din cauza tehnologiei digitale;
• Reproiectarea organizării muncii, dacă este necesar, pentru a ține seama de sarcinile, rolurile sau competențele modificate;
• O politică de șanse egale pentru a se asigura că tehnologia digitală aduce beneficii pentru toți lucrătorii. Dacă tehnologia digitală contribuie la inegalitatea, de exemplu, între femei și bărbați, această problemă trebuie abordată de partenerii sociali

2|MODALITĂŢI DE CONECTARE ŞI DECONECTARE

Este în interesul angajatorilor și al lucrătorilor să adapteze organizarea muncii, acolo unde este necesar, la transformarea continuă a muncii care decurge din utilizarea dispozitivelor digitale de lucru. Obținerea clarității cu privire la așteptările legitime care pot fi puse asupra lucrătorilor atunci când folosesc astfel de dispozitive poate fi susținută de negocieri colective la nivelurile corespunzătoare din statele membre.

Prezența și/sau introducerea dispozitivelor/instrumentelor digitale la locurile de muncă poate oferi multe oportunități și posibilități noi de organizare a muncii într-un mod flexibil în beneficiul angajatorilor și lucrătorilor. În același timp, acest lucru poate crea riscuri și provocări în ceea ce privește delimitarea timpului de muncă și personal atât în timpul cât și dincolo de timpul de lucru.

Este de datoria angajatorului să asigure securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. Pentru a evita posibilele efecte negative asupra sănătății și securității lucrătorilor și asupra funcționării întreprinderii, accentul ar trebui să fie pus pe prevenire. Aceasta se referă la o cultură în care angajatorii și lucrătorii participă activ la asigurarea unui mediu de lucru sigur și sănătos printr-un sistem de drepturi, responsabilități și îndatoriri definite și în care principiului prevenirii i se acordă cea mai mare prioritate.

Măsurile care trebuie luate în considerare includ:

• Măsuri de instruire și conștientizare;
• Respectarea regulilor de timp de lucru și a regulilor de lucru la distanță și de lucru mobil;
• Măsuri adecvate pentru asigurarea conformității;
• Furnizarea de îndrumări și informații pentru angajatori și lucrători cu privire la modul de respectare a regulilor privind timpul de lucru și a regulilor de lucru la distanță și de lucru mobil, inclusiv despre modul de utilizare a instrumentelor digitale, de exemplu, e-mailurile, inclusiv riscurile de a fi prea conectat, în special pentru sănătate și siguranță;
• Să fie clare cu privire la politicile și/sau regulile convenite privind utilizarea instrumentelor digitale în scopuri private în timpul programului de lucru;
• Angajamentul managementului de a crea o cultură care să evite contactul în afara orelor de program;
• Organizarea muncii și volumul de muncă, inclusiv numărul de personal, sunt aspecte cheie care trebuie identificate și evaluate în comun;
• Atingerea obiectivelor organizaționale nu ar trebui să necesite conexiune în afara orelor de program. Cu respectarea deplină a legislației privind timpul de lucru și a prevederilor privind timpul de lucru din contractele colective și acordurile contractuale, pentru orice contact suplimentar în afara orelor de lucru de către angajatori, lucrătorul nu este obligat să fie contactabil;
• Și în ceea ce privește punctul de mai sus, compensarea corespunzătoare pentru orice timp suplimentar lucrat și;
• Proceduri de alertă și sprijin într-o cultură fără vina pentru a găsi soluții și pentru a se proteja împotriva prejudiciului pentru lucrători pentru că nu sunt contactabili;
• Schimburi regulate între manageri și lucrători și/sau reprezentanții acestora cu privire la volumul de muncă și procesele de lucru;
• Proceduri de alerta si suport;
• Prevenirea izolării la locul de muncă.

3|INTELIGENTA ARTIFICIALA (AI) SI GARANTAREA PRINCIPIULUI OMULUI IN CONTROL

Inteligența artificială (AI) va avea un impact semnificativ asupra lumii muncii de mâine. Astăzi, majoritatea întreprinderilor din Europa se află încă în stadiile incipiente ale utilizării noilor posibilități bazate pe inteligența artificială pentru a optimiza procesele de lucru sau a crea noi modele de afaceri. În acest punct de plecare, este esențial să explorezi opțiunile de proiectare ale utilizării sistemelor AI sau Machine Learning pentru succesul economic și condiții bune de lucru.

În timp ce sistemele și soluțiile AI au potențialul valoros de a crește productivitatea întreprinderii și bunăstarea forței de muncă și o mai bună alocare a sarcinilor între oameni, între diferite părți ale întreprinderii și între mașini și oameni, este, de asemenea, important să ne asigurăm că sistemele și soluțiile AI nu periclitează, ci sporesc implicarea și capacitățile umane la locul de muncă.

Acest acord autonom al partenerilor sociali stabilește câteva direcții și principii privind modul și în ce circumstanțe este introdusă IA în lumea muncii.

Controlul oamenilor asupra mașinilor și a inteligenței artificiale ar trebui garantat la locul de muncă și ar trebui să sprijine utilizarea aplicațiilor de robotică și inteligență artificială, respectând și respectând în același timp controalele de siguranță și securitate.

AI de încredere are trei componente, care ar trebui îndeplinite pe tot parcursul ciclului de viață al sistemului și trebuie respectate în implementarea în lumea muncii:

• ar trebui să fie legal, corect, transparent, sigur și sigur, respectând toate legile și reglementările aplicabile, precum și drepturile fundamentale și regulile de nediscriminare;
• ar trebui să respecte standardele etice convenite, asigurând aderarea la drepturile fundamentale/omului, egalitatea și alte principii etice ale UE și,
• ar trebui să fie robust și durabil, atât din punct de vedere tehnic, cât și din punct de vedere social, deoarece, chiar și cu intenții bune, sistemele AI pot provoca vătămări neintenționate.

Partenerii sociali la nivelul întreprinderii și la alte niveluri adecvate ar trebui să exploreze în mod proactiv potențialul tehnologiei digitale și al inteligenței artificiale de a crește productivitatea întreprinderii și bunăstarea forței de muncă, inclusiv o mai bună alocare a sarcinilor, dezvoltarea competențelor și capacităților de muncă sporite, reducerea expunerii la condiții de muncă dăunătoare.

Potențialele tensiuni dintre respectul pentru autonomia umană, prevenirea vătămării, corectitudinea și explicabilitatea luării deciziilor ar trebui să fie recunoscute și abordate.

Măsurile care trebuie luate în considerare includ:

• Implementarea sistemelor AI:

ar trebui să urmeze principiul uman în control;

ar trebui să fie sigur, adică ar trebui să prevină vătămarea. Ar trebui întreprinsă o evaluare a riscurilor, inclusiv oportunități de îmbunătățire a siguranței și de prevenire a vătămărilor, cum ar fi integritatea fizică umană, siguranța psihologică, părtinirea de confirmare sau oboseala cognitivă;

ar trebui să urmeze principiile echității, și anume să se asigure că lucrătorii și grupurile nu sunt supuse prejudecăților și discriminării neloiale;

trebuie să fie transparent și explicabil cu o supraveghere eficientă. Gradul în care este necesară explicabilitatea depinde de context, severitate și consecințe. Vor trebui efectuate verificări pentru a preveni ieșirea eronată a AI.

• În situațiile în care sistemele AI sunt utilizate în procedurile de resurse umane, cum ar fi recrutarea, evaluarea, promovarea și concedierea, analiza performanței, transparența trebuie să fie protejată prin furnizarea de informații. În plus, un lucrător afectat poate face o cerere de intervenție umană și/sau poate contesta decizia împreună cu testarea rezultatelor AI.
• Sistemele de inteligență artificială ar trebui să fie proiectate și operate pentru a respecta legislația existentă, inclusiv Regulamentul general privind protecția datelor (GDPR), să garanteze confidențialitatea și demnitatea lucrătorului.

4|RESPECTUL DEMNITĂȚII UMANE ȘI SUPRAVEGHERE

Tehnologia digitală și sistemele de supraveghere AI, împreună cu procesarea datelor, oferă posibilitatea de a securiza mediul de lucru și de a asigura condiții de muncă sănătoase și sigure și de a îmbunătăți eficiența întreprinderii. Totuși, în același timp, ele ridică riscul de a compromite demnitatea ființei umane, în special în cazurile de monitorizare personală. Acest lucru ar putea duce la deteriorarea condițiilor de muncă și a bunăstării lucrătorilor.

Minimizarea și transparența datelor, împreună cu reguli clare privind prelucrarea datelor cu caracter personal, limitează riscul de monitorizare intruzivă și de utilizare abuzivă a datelor cu caracter personal.

GDPR prevede reguli în legătură cu prelucrarea datelor cu caracter personal ale lucrătorilor în contextul angajării care trebuie respectate.

Partenerii sociali din acest acord amintesc articolul 88 din GDPR care se refera la posibilitati de stabilire, prin intermediul contractelor colective, a unor reguli mai specifice care sa asigure protectia drepturilor si libertatii in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor in contextul relatiilor de munca.

Măsurile care trebuie luate în considerare includ:

• Permiterea reprezentanților lucrătorilor să abordeze probleme legate de date, consimțământ, protecția vieții private și supraveghere.
• Conectând întotdeauna colectarea datelor cu un scop concret și transparent. Datele nu trebuie colectate sau stocate doar pentru că este posibil sau pentru un eventual scop viitor nedefinit.
• Furnizarea reprezentanților lucrătorilor cu facilități și instrumente (digitale), de exemplu panouri digitale, pentru a-și îndeplini sarcinile într-o era digitală.

IMPLEMENTARE ȘI URMARI

Acest acord-cadru este o inițiativă autonomă și rezultatul negocierilor dintre partenerii sociali europeni ca parte a celui de-al șaselea lor program de lucru multianual pentru 2019-2021. În contextul articolului 155 din Tratat, acest acord-cadru european autonom obligă membrii BusinessEurope, SMEunited, CEEP și CES (și comitetul de legătură EUROCADRES/CEC) să promoveze și să implementeze instrumente și măsuri, acolo unde este necesar, la nivel național, sectorial și/sau de întreprindere, în conformitate cu procedurile și practicile specifice managementului și muncii din statele membre ale țărilor membre. De asemenea, părțile semnatare invită organizațiile lor membre din țările candidate să pună în aplicare acest acord. Implementarea prezentului acord se va realiza în termen de trei ani de la data semnării prezentului acord.

Procesul de implementare ar trebui să încurajeze adoptarea de măsuri care sunt durabile și ca eficacitatea acestora să fie evaluată de către partenerii sociali la nivelul corespunzător.

Partenerii sociali ar trebui să folosească experiența lor națională existentă acumulată în procesul de implementare a acordurilor autonome anterioare ale partenerilor sociali europeni.

Organizațiile membre vor raporta despre implementarea acestui acord Comitetului de Dialog Social. În primii trei ani de la data semnării acestui acord, Comitetul de Dialog Social va pregăti și va adopta un tabel anual care rezumă implementarea în curs a acordului. Un raport complet privind acțiunile de implementare întreprinse va fi pregătit de Comitetul de dialog social și adoptat de partenerii sociali europeni în cursul celui de-al patrulea an. În caz de lipsă de raportare și/sau implementare după patru ani și după evaluarea în cadrul Comitetului de dialog social și atunci când este susținut de acesta, partenerii sociali europeni se vor angaja în acțiuni comune împreună cu partenerii sociali naționali ai țărilor în cauză pentru a identifica cea mai bună cale de implementare a acestui acord-cadru în context național.

Părțile semnatare evaluează și revizuiesc acordul în orice moment după cei cinci ani de la data semnării, la cererea uneia dintre ele.

În cazul întrebărilor privind conținutul acestui acord, organizațiile membre implicate se pot adresa în comun sau separat părților semnatare, care vor răspunde în comun sau separat. La implementarea acestui acord, membrii părților semnatare evită sarcini inutile asupra IMM-urilor. Punerea în aplicare a prezentului acord nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat lucrătorilor în domeniul prezentului acord. Prezentul acord nu aduce atingere dreptului partenerilor sociali de a încheia, la nivelul corespunzător, inclusiv la nivel european, acorduri care adaptează și/sau completează prezentul acord într-un mod care să țină seama de nevoile specifice ale partenerilor sociali în cauză.